12 stycznia 2010 W związku z kontrowersjami jakie wywołuje przygotowana przez naszego pracodawcę umowa o zakazie konkurencji, przedstawiamy opinię na ten temat, opracowaną przez prawnika Biura Prawnego FZZ w Bydgoszczy P. Andrzeja Jankowskiego.

Dnia 12 stycznia 2010 12:42 "Andrzej Jankowski" napisał(a):

Witam Lesław,

w odpowiedzi na przesłaną umowę o zakazie konkurencji przedstawiam stanowisko z doktryny prawniczej:

 Zawarcie umowy o zakazie konkurencji

Uregulowanie przewidziane w art. 101²–101⁴ Kodeksu Pracy umożliwia ochronę pracodawcy przed podejmowaniem działalności konkurencyjnej przez jego aktualnych i byłych pracowników, a także gwarantuje określone uprawnienia pracownikom, którzy decydują się na zawarcie takiej umowy. Należy podkreślić, że zarówno sama umowa, jak i jej zmiany wymagają pod rygorem nieważności zachowania formy pisemnej (zob. wyrok SN z 16.5.2001 r., I PKN 402/00, OSNP Nr 5/2003, poz. 122).

Umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć na czas obowiązywania umowy o pracę (art. 101¹ Kodeksu Pracy) lub na czas po ustaniu stosunku pracy (art. 101² Kodeksu Pracy). Jedna i druga umowa jest umową odrębną od umowy o pracę i wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Wymóg zawarcia odrębnej umowy może być spełniony zarówno poprzez zawarcie umowy o zakazie konkurencji obok umowy o pracę bądź poprzez wprowadzenie do jej treści odpowiedniej klauzuli.

Rygor nieważności, zastrzeżony dla formy pisemnej umowy powoduje, że umowy tego rodzaju nie można zawrzeć w sposób dorozumiany (wyrok SN z 10.9.2004 r., I PK 592/03¹). W przypadku, gdy umowa zawierana jest przez osobę upoważnioną przez pracodawcę, istotnym jest zakres umocowania. Jak stwierdził SN udzielenie pełnomocnictwa do nawiązania umowy o pracę nie jest równoznaczne z upoważnieniem do zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (wyrok SN z 12.2.2004 r., I PK 80/04²).

 Przedmiot umowy o zakazie konkurencji

Do najistotniejszych postanowień umowy tego rodzaju należą postanowienia określające jej przedmiot i czas obowiązywania. Co do tego ostatniego, w ocenie Sądu Naj­wyższego nie dochodzi do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu (wyrok SN z 2.10.2003 r., I PK 453/02⁶). Jeżeli chodzi o przedmiot umowy, to wyznaczony jest on w dużej mierze przez sam przepis Kodeksu pracy, definiujący zakaz konkurencji jako prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Orzecznictwo precyzuje powyższą definicję, określając, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie kon­kurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy. W innym orzeczeniu SN uznał, że w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy skonkretyzować zakres tego zakazu. Natomiast w przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (wyrok SN z 19.5.2004 r., I PK 534/03⁷).

Pracownik może zobowiązać się w umowie do nieprowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w ramach m.in.: stosunku pracy, umów cywilnoprawnych, działalności gospodarczej, członkostwa we władzach osób prawnych. Szczegółowe określenie przez strony w umowie, co uznają one za niedopuszczalną działalność konkurencyjną, pozwala na lepsze zabezpieczenie interesów tak pracodawcy, jak i pracownika. Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy może być odpłatna, przy czym odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji w czasie trwania zatrudnienia nie może stanowić części wynagrodzenia zasadniczego pracownika (zob. wyrok SN z 10.10.2002 r., I PKN 560/01, PiZP Nr 10/2003). Ponieważ kwoty wypłacane z tytułu klauzuli konkurencyjności mają charakter odszkodowawczy, są one zwolnione od podatku dochodowego.

Jeśli pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z nim umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Przy czym należy zaznaczyć, że pracodawca nie jest zobowiązany do kierowania się obiektywnymi kryteriami pozwalającymi określić zakres pojęcia „szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić go na szkodę” – wystarczy tu jedynie subiektywne przekonanie pracodawcy, że wykorzystanie wiedzy nabytej przez pracownika w działalności konkurencyjnej mogłoby go narazić na straty (zob. uzasadnienie wyroku SN z 16.5.2001 r., I PKN 402/00, MoP Nr 7/2003). Pracodawca, chcąc uwolnić się od obowiązku wypłaty odszkodowania wynikającego z zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie może powoływać się na to, że pracownik nie miał dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (zob. wyrok SN z 16.5.2001 r., I PKN 402/00, OSNP Nr 5/2003, poz. 122).

Nie można też uznać, że krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna (art. 101² § 1 KP), stanowią przyczynę ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu (art. 101² § 2 KP). Zgodnie z jednym z wyroków SN umowne odszkodowanie ryczałtowe przysługujące pracownikowi przez uzgodniony okres obowiązywania zakazu konkurencji ma charakter wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzymał się od działalności konkurencyjnej (zob. wyrok SN z 7.7.2000 r., I PKN 731/99, OSNP Nr 2/2002, poz. 41).

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy została normatywnie ukształtowana jako umowa terminowa. Przepisy KP nie przewidują możliwości jej wcześniejszego rozwiązania w drodze jednostronnych czynności pracodawcy. Dlatego należy uznać, że może ona być rozwiązana przed upływem terminu tylko wtedy, gdy strony, zawierając ją, uzgodniły dopuszczalność jej rozwiązania czynnościami jednostronnymi lub gdy w czasie trwania zakazu konkurencji porozumieją się co do jej ustania (zob. wyrok SN z 28.3.2002 r., I PKN 6/01, Prokuratura i Prawo Nr 4/2003).

W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy określa się okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość należnego pracownikowi od pracodawcy odszkodowania, które nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (zob. wyrok SN z 21.3.2001 r., I PKN 315/00, OSNP Nr 24/2002, poz. 596). Jeżeli jednak strony nie uzgodnią w umowie odszkodowania za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej, umowa ta pozostaje ważna, ale pracownikowi – zgodnie z art. 56 KC w związku z art. 300 Kodeksu  Pracy – przysługuje odszkodowanie w minimalnej wysokości określonej w art. 101² § 3 KP (zob. uchwała SN z 3.12.2003 r., III PZP 16/03, Biuletyn SN Nr 12/2003, oraz wyrok SN z 17.12.2001 r., I PKN 742/00, OSNP Nr 24/2003, poz. 588). Zasady te nie mają jednak zastosowania przy ustalaniu wysokości odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji obowiązującego w czasie trwania stosunku pracy [zob. wyrok SN z 10.10.2003 r., I PKN 560/01, OSNP (wkładka) Nr 3/2003].

W razie sporu o odszkodowaniu orzeka Sąd pracy. Gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie (zob. wyrok SN z 17.11.1999 r., I PKN 358/99, OSNP Nr 2/2001, poz. 217).

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach Kodeksy Pracy.

 Pozdrawiam

Andrzej Jankowski